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Dynamique du sujet dans ses rapports au travail et aux organisations
Responsable du thème Anne-Marie Costalat-Founeau
L’objectif de ce thème est d’apporter une contribution permettant une meilleure compréhension des processus individuels et collectifs qui influencent la
dynamique du sujet dans des contextes d’innovation ou de contraintes organisationnelles et de vulnérabilité sociale (situations de changements ou de crises qui entraînent des
risques psychosociaux et du soutien).
Transitions psychosociales et dynamiques du projet (responsable du programme : Isabelle Faurie) Ce programme vise à mieux comprendre la dynamique de construction et de reconstruction des identités et des projets personnels et professionnels lors des transitions psychosociales. Les situations de transition sont privilégiées car elles sont propices à l’analyse des dynamiques capacitaires (système capacitaire) et d’agentivité (sentiment d’efficacité personnelle) qui sont activées par le sujet pour dépasser les contraintes sociales particulièrement exacerbées en situations de transition. Ce sont principalement les phases de transition de carrière qui sont étudiées dans ce programme : transition école-emploi (3 études), mobilité professionnelle (1 étude), transition milieu-fin de la carrière professionnelle (1 étude), transition emploi-retraite (1 étude). Un premier objectif de ces études est de montrer qu’il existe plusieurs degrés et types d’ajustement (congruence et incongruence) entre la capacité subjective et normative qui permettent d’appréhender des phases identitaires plus ou moins favorables à la dynamique du projet (phase d’acuité et de diffusion représentationnelle). Un autre objectif est d’appréhender les liens entre sentiment d’efficacité personnelle, indécision de carrière et motivation dans des contextes organisationnels et de formation variés et d’en évaluer l’impact sur le bien-être au travail et hors travail. Enfin, ce programme vise la conception et l’évaluation de programmes d’accompagnement à la construction des projets professionnels et personnels permettant d’assumer son passé, de construire son présent, d’anticiper son avenir, et de développer des choix de métiers ou de carrière atypiques tout au long de la vie. Associés : A-M. Costalat-Founeau, J. Papet, G. Pithon. Collaborateurs : H. Cardu (Université de Laval), N. Codina (Université Autonome de Barcelone), L. Guilbert (Université de Rouen), C. van de Leemput (Université Libre de Bruxelles), L. Desmarais (Université de Sherbrooke). Doctorant : Y. Misantrope, G. Mary.
Principales publications en relation avec le programme : Costalat-Founeau A.M. (2008) Identité, action et subjectivité, le sentiment de capacité comme un régulateur des phases identitaires, Identité sociale et subjectivité. Connexion, 89, 63-74. Costalat-Founeau, A.M. (1999). Identity dynamic, action and context, Journal for the theory of social behaviour, 29( 3), 289-300. Faurie, I., Fraccaroli, F., & Le Blanc, A. (2008). Age et Travail : des études sur le vieillissement au travail à une approche psychosociale de la fin de la carrière professionnelle. Le Travail Humain, 71(2), 137-172. Jacquin .P., Costalat-Founeau A.M. (2008) Identité sociale de femmes cadres en recherche d’emploi : Action et projet . Orientation scolaire et professionnelle, 37(4), 509-525. Papet, J., Louche, C. (2004). Dispositifs d’insertion, pratiques et transformation des représentations de l’entreprise. L’orientation scolaire et professionnelle, 33(1), 47-68. Pithon G., Asdih C., Larivée S.J. (2008). Construire une communauté éducative : le partenariat famille-école-association. Bruxelles: De Boeck.
Processus psychosocial d’innovation dans les organisations : le rôle actif du sujet et l’interaction personne-environnement (responsable du programme : Adalgisa Battistelli)
L’innovation est devenue un objectif prioritaire et un défi pour toutes les organisations : de fabrication de produits et de services, des entreprises sociales, et des
administrations publiques, etc. Nous nous appuyons sur la définition suivante de l’innovation considérée comme : « l’introduction volontaire et la mise en oeuvre, dans un groupe
ou dans une organisation, d’idées et de processus innovants et importants pour l’unité concernée afin d’apporter des bénéfices significatifs aux individus, aux groupes, à
l’organisation et à la société » (West & Farr, 1990). A partir de cette définition, dans les vingt dernières années, la recherche psychosociale a développé plusieurs pistes avec
l’objectif de contribuer à comprendre les aspects individuels, de groupe et organisationnels qui concourent à générer des nouvelles idées et à les implémenter dans les organisations afin
qu’ils puissent apporter des bénéfices aux individus et à l’organisation. Les résultats montrent un panorama complexe et quelquefois contradictoire.
L’objectif du programme de recherche est de reconduire dans un cadre théorique cohérent les résultats obtenus, pour chercher à expliquer dans quelles conditions
individuelles (ressources personnelles), de groupe (ressources de groupe) et organisationnelles (ressources organisationnelles) l’innovation se produit et se développe. En utilisant
la perspective théorique de l’interaction entre sujet et contexte, le programme de recherche se propose de réaliser des études multi-niveaux (individuel, de groupe et organisationnel)
sur les processus d’innovation considérés soit comme les résultats de l’activation des individus et des groupes dans les organisations soit comme une condition de qualité de vie au
travail (performance excellente, bien-être et santé au travail, stress, roulement, etc.). Les innovations dans les organisations sont multiples, complexes et différentes (innovations des produits,
technologiques, organisationnelles, culturelles et sociales, etc.). Pour caractériser ces processus d’innovation le programme de recherche se propose d’utiliser, dans les différents
études, des méthodologies diverses et complémentaires grâce à des contributions multidisciplinaires.
Une première étude sera dédiée à approfondir l’interaction entre le comportement proactif du sujet (Griffin, Neal & Parker, 2007), l’habilitation (Spreitzer, 1995, Boudrias, 2010) et
les demandes de l’organisation dans la génération et l’implémentation des innovations. Une deuxième étude sera réalisée pour identifier un « climat organisationnel favorable à
l’innovation » (Zohar, 1980) considéré comme la perception partagée entre l’organisation et les employés sur l’innovation et ses pratiques, et donc comme résultats
d’un processus produit de l’interaction entre le sujet et son contexte. Une troisième étude visera à approfondir les relations entre la motivation, l’implication au travail,
l’engagement envers le changement et l’engagement organisationnel avec le soutien organisationnel perçu, la confiance envers l’organisation et la justice organisationnelle.
L’analyse de cet ensemble de
Associés : Dominique Ferrieux, Céline Sauvezon, Gérard Pithon
Doctorants : Francesco Montani, Juan Pablo Roman Caldéron, Audrey Husson, Romain Aveilla
Principales publications en relation avec le programme :
Battistelli, A. (2008). Gli antecedenti organizzativi dell’innovazione, DIPAV – Quaderni Quadrimestrale di psicologia e antropologia culturale, Franco
Angeli, 21, 9-28.
Odoardi, C., Colaianni, G., Battistelli, A., Picci, P. (2008). L’influenza delle caratteristiche organizzative sulle aspettative di un’innovazione nell’ambito della
formazione. Risorsa Uomo, Rivista di Psicologia del Lavoro e dell’Organizzazione, XIV, 473-487.
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